是什么?为什么要选择他?看完小编整理的后你就会明白了!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
1、MES——Manufacturing Execution System(生产执行系统)。是近几年发展起来的企业信息化系统，目前在发达国家已经普遍推广。
MES是介于ERP(企业资源计划系统)和自控系统(DCS、PLC等)之间的系统，是管控一体化的桥梁，对于已经实现ERP系统的企业来说，缺少MES系统就相当于在计划与过程控制间形成了【断层】。MES属于与生产过程连接的企业信息系统，是实现企业综合自动化的关键环节。
生产执行系统通过控制包括物料、设备、人员、流程指令和设施在内的所有工厂资源来提高制造竞争力，确保整个生产行为的最优。生产信息管理系统主要作用是，一方面，实时收集和传递生产数据，通过设计的功能(程序)提供给所有需要的管理者，使他们能迅速知晓生产的变化，对生产进行有针对性的调控，实现对生产有效控制; 另一方面，通过对生产数据的分析，找出规律，改进生产组织和管理的方法，优化生产管理体系。
2、ERP——Enterprise Resource Planning(企业资源计划)。ERP是针对物资资源管理(物流)、人力资源管理(人流)、财务资源管理(财流)、信息资源管理(信息流)集成一体化的企业管理软件。它将包含客户/服务架构，使用图形用户接口，应用开放系统制作。除了已有的标准功能，它还包括其它特性，如品质、过程运作管理、以及调整报告等。通过反馈的物流和反馈的信息流、资金流，把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起，体现完全按用户需要进行经营管理的一种全新的管理方法。
3、CRM——CRM(Customer Relationship Management)即客户关系管理。从字面上来看，是指企业用CRM来管理与客户之间的关系。在不同场合下，CRM可能是一个管理学术语，可能是一个软件系统，而通常所指的CRM，是指用计算机自动化分析销售、市场营销、客户服务以及应用支持等流程的软件系统。它的目标是缩减销售周期和销售成本、增加收入、寻找扩展业务所需的新的市场和渠道以及提高客户的价值、满意度、赢利性和忠实度。CRM是选择和管理有价值客户及其关系的一种商业策略，CRM要求以客户为中心的企业文化来支持有效的市场营销、销售与服务流程。
4、PDM——产品数据管理(Product Data Management)。PDM是一门用来管理所有与产品相关信息(包括零件信息、配置、文档、CAD文件、结构、权限信息等)和所有与产品相关过程(包括过程定义和管理)的技术。PDM是一门用来管理所有与产品相关的信息和所有与产品相关的过程的技术。PDM技术以软件技术为基础，是一门管理所有与产品相关的信息(包括电子文档、数字化文档数据库记录等)和所有与产品相关的过程(包括审批/发放、工程更改、一般流程、配置管理等)的技术。提供产品全生命周期的信息管理，并可以在企业范围内为产品设计与制造建立一个并行化的协作环境。
5、DW——数据仓库(Data Warehouse)。是一个面向主题的、集成的、相对稳定的、反映历史变化的数据集合，用于支持管理决策。
如何做好中小企业规范化管理
三个关键
1、战略布局。不少中小企业老板一提到战略就头疼，觉得自己公司还小，没必要谈什么战略。正所谓，不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一域，这里的战略布局，不是要你像大型企业那样，做多么系统、详尽的战略规划，而是你对自己公司的未来发展应有个长远的、全局性的发展构想，作为企业领路人的老板，需做到【透过现象看本质，站在未来看现在】，深入理解行业本质规律，洞察行业未来发展趋势，客观审视企业自身资源和能力上的优势和不足，对企业未来的产业定位、业务边界、市场及产品定位、发展目标、发展模式、发展空间、发展策略举措等有清晰思考和恰当布局，这样才可能获得企业中长期的发展。
2、大客户营销。不少中小企业老板是企业里第一Sales，之所以老板们乐于这么做，绝不是为了和销售人员去抢客户、争提成，是为了深入了解市场，也是为了抓住公司的生存命脉——大客户，不少跨国公司的老板都亲自做大客户，更何况我们的中小企业老板呢?
3、产品管理。产品是中小企业的武器，是企业生存和发展的基础，不少企业的成功得益于产品在市场上的良好表现，而不少缺乏发展动力的企业往往是因为产品后继无力，研发与创新能力是很多企业的短板，心里很想行动确是一年拖过一年，研发始终名存实亡。
三项关键能力
团队打造能力。对企业来讲，任何高明的战略，先进的业务模式，哪怕再有充裕的资源，如果没有强执行力的团队，恐怕都将是空话一场。作为中小企业领头的老板，就算你综合素养和能力再高，如果没有一个高执行力的团队跟上你的思路和步伐，你的企业又怎么发展?
业务模式创新能力。业务模式是企业创造价值的引擎，如果没有合适的业务模式，中小企业老板的战略构想很难落地，更为重要的是，时势在变化，客户需求在变化，因而业务模式需要即时发展和创新，这需要中小企业具备业务模式的设计和创新能力，其中，老板们又在其中起着业务模式创新的重要推动作用。
资源整合能力。当今时势下，资源已经不是问题，甚至资源太多反而成为了问题，这时需要中小企业老板能根据自己战略发展和业务运作要求，高效整合相关资源(比如：供应链资源，营销资源，技术研发资源等)，去创造最有竞争力的客户价值，实现企业战略发展构想。
三项关键工作
1、绩效模式。为使团队跟随你的引导和步伐前进，中小企业老板必须善于激励，特别是核心人才和关键人才的激励必须要亲自来做，增强团队荣誉感、归属感，让团队成员将企业当成自己的事业平台，让他们充分释放出能量，并实现与企业协同发展。没有适合企业特征的绩效模式，企业在激励管理方面永远处于被动局面。
2、关键人才。没有人，企业就止了，人才是企业发展之本，中小企业老板要善于管理企业最重要的经营要素——人才，特别是对企业高层团队，中层干部及业务骨干，老板要成为一个优秀的导师和合格的人力资源管理者，让企业人才有层次和梯队，并最终形成企业人才的群体效应。
3、制度建设。中小企业老板，特别是想成大事者，绝对不要把自己想得多么厉害，绝对不要让企业离不开自己，如果那样，只能说是你的悲哀。企业要发展，一定不能靠人治，要有规范、有制度，靠法制，建立现代企业管理制度才能让企业健康成长。
【扩展阅读】
就人力资源管理而言，其一系列的【柔性】元素更加突出。
一是人员流动机制柔性化
形成新的人力资源流通渠道，人员不分国籍、文凭，只要是合适人才就引进;废除职务常任制，改为双向流动制，人员可自由流入、流出;打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨部门流动、组合，满足创新需要;变以工作为中心为以任务为中心，只要完成任务、实现创新，上班不再受时间、地点的限制等。
二是培训考核方式柔性化
建立新的人力资源培训体系，重视多语言意识和跨文化能力教育，鼓励上下之间、横向之间相互交流和学习，创造有利于学习的环境。三是激励机制柔性化。建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。四是企业文化柔性化。
三是激励机制柔性化
建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。
四是企业文化柔性化
【以柔见长】应该是柔性管理的魂，柔性管理是现代企业管理的必然趋势。
企业领导者应重视员工的情感管理
如何激发员工的忠诚度、创造力和高效率。则必须谈谈企业中的个体-人。
现在很多中国企业喜欢把西方企业的制度为王的管理思路用到自己企业之中，张顾严接触和分析了非常多的中国企业，发现一个典型的问题，那就是社会文化影响企业治理。
西方职业个体是职业人，作为职业人，是以公司制度约束自己行为。而在中国企业之中，职场个体则是 社会人。社会人最大的特点就是以个人行为观点评判公司制度。比如，小王从A公司跳槽到了B公司。工资高了一千，只是上班时间从原先的九点改成了八点半。在刚开始的两个月，小王会很兴奋，因为物质是刺激人最直接的手段。但是两个月后，当物质刺激不再的时候，他会纳闷甚至是不平，为什么B公司要比A公司提前半小时上班呢?
说白了，对于中国企业来讲，一定要明白一件事。那就是，你所管理的员工，并不是和你期望的那样【客观】。
对于不客观的员工如何管理有效果?张顾严给出的方案是关注情感。
正如一个母亲，抱着自己十几斤重的孩子一个小时都不舍得放下，而抱一块冷冰冰的石头，即使只有三五斤，也绝不可能超过半小时。为什么?一个倾注了情感，一个则是没有任何情感关注。
情感是一种心理状态，具有复杂的心理功能，也是人们意识和行为活动的重要动力之一。
情感管理不同于人情化的管理，不是为了人情而放弃制度。而是如热炉法则一样，在制度允许的权限内进行核实的心理和情感关注。但当情感与制度冲突时，尤其是与价值观及企业文化底限冲突时，则需要以合理制度为前提，适当处罚。
如何进行合理的情感管理，总结出几点方法，以供大家参考：
一是要尊重和认同企业员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友;52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，张顾严强调，尊重应当成为激励人才和人性化管理的首要任务。管理者在管理过程中不要靠发号施令和权威来管理员工。以权力治理在张顾严的企业治理四境界中是最低级的阶段，随着社会物质增加，同类就业岗位增多的时候，权治在企业中基本需要被淘汰了。
二是要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢?关心别人，就是张顾严情商领导中换位思考版块。如何才能真诚的关心你，一定是换位思考，站在对方角度去考虑问题。张顾严强调，以前所谓的【己不所欲勿施于人】的概念，需要被管理者舍弃。因为个人的成长环境成长阶段不同，你喜欢的不一定是别人喜欢的，你所厌恶的也可能是别人喜欢的。正如我们知道的榴莲和臭豆腐。一些人掩鼻而去，一些人却会津津有味。站在对方的角度去思考问题，则是真正真诚的关心。我曾经就经历过一个例子，对于那些表现出色的下属，没有换位思考的关心奖励，结果则是花了大成本，却没有得到好效果。此案例课程中有分析，再次不必赘述。
三是要与员工加强沟通交流。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。张顾严总结出一个规律，在企业中，职位高低与你专业技能在工作绩效所产出的比例是成反比的。正如如果你是一个基础工人，你的技术越好，你的工作绩效越高。而如果你是企业高管，你的专业技能越好，可能降低你的工作绩效。举例，张顾严在做职业经理的时候，曾有一个下属，从业务经理提升到分公司经理，他被提升后，继续发挥自己的优势，去拓展业务，而忽视了与所辖公司团队的沟通，慢慢形成一种现象，他的业绩并没有太大起色，而公司团队却怨声载道。业务部门觉得这个经理太过强势，不给他们机会，行政和财务部门则抱怨，这个经理总在外面跑业务，自己的一些工作无法及时沟通，只是客户和总公司批评他们。很简单的一个例子，我们发现，在其位谋其职。业务经理是为了业绩，跑出的业务就是绩效。而当了经理后，则需要统筹全局，良好的沟通协调能力则是绩效。而且，作为一个分公司的最高领导，与下属的及时沟通与谈心，也是提升绩效非常重要的一个方法。因为企业治理中，张顾严总结出，一个高管出绩效，85%靠沟通，15%才是专业知识。因为你能力再强，如果没有下属的支持和认可，是没有意义的。
四是学会适当的赞美下属。张顾严强调，在情感管理时，应当意识到人人需要赞美和表扬，而且必须诚心诚意地去赞美或表扬下属，因为每个人都希望得到这种机会。赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。很多人说，现在人很势力，口头的表扬没有效果了。反而会被人当成是花言巧语，别有所图。其实不然，举个最简单的小例子，张顾严有一位女学员，林总，四十多岁，事业有成，气质高贵。有一次晚上校友会，同桌的几位男性企业家，敬酒的时候夸这位林总花容月貌，气质高贵。这位林总半带嗔怒的说，那可是哄小女孩的话。晚宴结束后，我半开玩笑说林总，气质女不喜欢别人夸漂亮?，结果林总笑道，哪个女人不喜欢别人夸自己漂亮，算他们有眼光，呵呵，不过要矜持点。你会发现，只要是真诚的赞美和表扬，即使别人口头不回应，心里是很知足的。作为领导，及时真诚的赞美下属，也是一种很好的管理方式。如何让表扬和赞美更有效果，张顾严还有个心理定律，时间有限，下篇文章再聊。总之，适当真诚的赞美，是一种最经济有效的管理方式。一定记住，士为知己者死女为与悦己者荣。
五是要让员工感受到重视。有一家非常大的企业，工资收入和企业规模都是非常大的。但是还是出现了员工跳楼的悲剧。其实我们研究发现，作为这样成功的企业，是很多东西值得学习借鉴的。给员工比同地区高的薪水，良好的生活圈。但是，对于现在的员工来讲，物质已经不是唯一甚至不是最重要的手段。当下属感受不到重视尊重的时候。他的工作效率和工作激情会减退。当这些状况得不到适当缓解的时候，很可能会引发严重的结果。所以，作为管理者，要适当的去关注员工，让员工感受到重视。人是一种社会性动物，作为社会性动物，很重要的的一个标准就是需要得到群体内的关注和认可。张顾严提出，及时看到你员工的闪光点，经常去关注你的下属。让下属感受到上司的关注和理解。是非常重要的。
以上就是五点情感管理的建议。看似简单，实则是企业治理中非常值得借鉴的经验。
一个优秀的领导者，一定懂得因时因势改变。尽快适当进行企业情感管理。
因为张顾严这么多企业总结出来的经验，【认同感】的作用是巨大的，员工认同你，他会与你同甘共苦;员工认同你，他会做事全力以赴;员工认同你，他会全力维护公司利益;员工认同你，他可以在企业最艰难的时候支持你;员工认同你，才会有更好的创造力和工作效率。
孙子兵法始计第一讲到-一曰道二曰天三曰地四曰将五曰法。何谓道?令民与上同意也，可与之死，可与之生，而不畏危也。这也是企业治理中最重要的情感管理。
所以，作为企业领导者，我们不但要关注下属的工时，更要重视下属的效率。
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